Văn hóa và rào cản hội nhập

CULTURE AND BARRIERS TO INTEGRATION

Tác giả bài viết: TRẦN THỊ HẰNG
(Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng)

TÓM TẮT

     Văn hóa và giao thoa văn hóa là yếu tố quan trọng trong quá trình hội nhập toàn cầu. Trong bối cảnh Việt Nam sắp gia nhập vào các cộng đồng kinh tế khu vực và thế giới, những nghiên cứu so sánh văn hóa làm việc ở các vùng miền của Việt Nam và văn hóa làm việc của Việt Nam với các quốc gia trong khu vực còn hạn chế, bài viết đã góp phần đem đến những góc nhìn đa diện về chủ đề này. Những kết luận từ nghiên cứu này có thể góp phần vào việc xây dựng văn hóa làm việc chuyên nghiệp và hỗ trợ để người lao động và doanh nghiệp Việt Nam có sự chuẩn bị tốt cho tiến trình hội nhập.

Từ khóa: Văn hóa, giao thoa văn hóa, và hội nhập.

ABSTRACT

     Culture and acculturation are important elements of global integration. Viet Nam is entering international economic communities while there is limited number of comparative studies examining Vietnamese working cultures and working cultures of foreigners in Viet Nam. Thus, this paper provide new insights into the topics. Findings from this study may enable Vietnamese employees and organizations to build a professional working culture, and therefore, make the best preparation for integration process.

Key words: culture, acculturation, and integration.

x
x x

1. Giới thiệu

     Toàn cầu hóa, vốn đầu tư trực tiếp nƣớc ngoài cùng với qui trình tái cấu trúc nền kinh tế diễn ra mạnh mẽ đà thay đổi đáng kể lực lượng lao động tại Việt Nam. Theo xu hướng đó, cùng với việc thế giới ngày càng trở nên phẳng hơn, ngày càng nhiều người nước ngoài đã tìm đến Việt Nam làm việc và cũng có nhiều người Việt Nam nỗ lực tìm kiếm cơ hội làm việc tại nước ngoài. Vì vậy, việc hiểu sự khác biệt về văn hóa của mỗi quốc gia, văn hóa mỗi vùng miền và sự giao thoa về văn hóa trong các quốc gia đó ngày càng trở nên quan trọng trong bối cảnh cạnh tranh toàn cầu hiện nay. Trong khi Việt Nam đang nỗ lực trở thành thành viên của cộng đồng kinh tế ASEAN, và thực hiện các đàm phán để gia nhập vào các tổ chức kinh tế quốc tế, việc hiểu về những chủ đề này ở Việt Nam cũng không kém phần quan trọng để duy trì lợi thế trên sân nhà của mình. Chính vì vậy bài viết này sẽ cung cấp cái nhìn đa diện về sự khác biệt văn hóa vùng miền, quốc gia đang diễn ra tại Việt Nam. Hai câu hỏi nghiên cứu chính được đặt ra trong bài viết này là (1) sự khác biệt về văn hóa vùng miền và quốc gia đang hiện hữu tại Việt Nam như thế nào và (2) xu hướng giao thoa văn hóa đang diễn ra tại Việt Nam như thế nào. Do những lý thuyết và nghiên cứu trước đây về chủ đề này tại Việt Nam rất giới hạn, vì vậy tác giả lựa chọn phương pháp nghiên cứu định tính với thông tin đƣợc thu thập thông qua các cuộc phỏng phấn bán cấu trúc để tìm ra câu trả lời chung cho vấn đề này.

     Trước khi trình bày cụ thể hơn về phƣơng pháp và cách thức nghiên cứu được thực hiện, tác giả sẽ giới thiệu những khái niệm liên quan đến văn hóa và giao thoa văn hóa. Văn hóa được diễn giải theo nhiều cách khác nhau và các nhà nhân chủng học coi văn hóa như một tổ hợp phức tạp của niềm tin, kiến thức, nghệ thuật, luật pháp, đạo đức và tập quán và bất cứ khả năng, và thói quen nào mà một người với vai trò là thành viên của một xã hội hấp thụ được (Zakaria, 2000). Hofstede and Bond (1988) xem văn hóa như sản phẩm của qui trình lập trình trong trí óc được hình thành trước giai đoạn vị thành niên và được chia sẻ bởi nhiều người trong một xã hội cụ thể ở một giai đoan cụ thể (Ajiferuke and Boddewyn, 1970). Theo thời gian, những người từ các thế hệ khác nhau có thể điều chỉnh hoặc tái xác lập văn hóa (Ajiferuke and Boddewyn, 1970). Vì vậy bản thân văn hóa có cả sự tĩnh tại và thay đổi theo thời gian (Ralston et al, 1993) và việc khám phá sự đa dạng về văn hóa là cách để học về văn hóa (Triandis et al, 1986).Việc giao thoa văn hóa được Redfield và cộng sự (1936) định nghĩa như những sự thay đổi diễn ra nhờ có sự tiếp xúc giữa các cá nhân đến từ các nền văn hóa khác nhau.‘ Đây là qui trình mà những nhóm nhỏ hoặc cá nhân bên ngoài thích nghi với văn hóa mạnh hơn. Và việc giao thoa càng lớn thì ngôn ngữ, tập quán, nhân hiệu, tư duy và hành vi của nền văn hóa mạnh đó được thích ứng nhiều hơn (Gordon, 1967; Garza và Gallegos, 1985, Domino và Acosta, 1987; Marin và Marin, 1990; Negy và Woods, 1991). Trong giới hạn của nghiên cứu này, tác giả chỉ tập trung vào văn hóa liên quan đến công việc để từ đó có thể đưa ra những kiến nghị và đề xuất liên quan.

2. Phương pháp nghiên cứu

     Nghiên cứu được trình bày trong bài báo này là một phần của một nghiên cứu thực nghiệm lớn hơn về chủ đề phát triển nghề nghiệp tại Việt Nam. Trong khuôn khổ của bài viết này, câu hỏi nghiên cứu được đề cập chính là tác động của Văn hóa đến việc hội nhập trong môi trường công việc ở Việt Nam. Nghiên cứu được thực hiện ở Thành phố Hồ Chí Minh, Hà Nội và Đà Nẵng với 20 đáp viên là những người năng động và hiện là người tự làm chủ hoặc đang làm công trong các lĩnh vực khác nhau và các tổ chức với qui mô khác nhau. Các đáp viên này khá đa dạng từ những nhân viên mới ra trường đến những người đã có nhiều kinh nghiệm, từ những nhân viên làm công cho các công ty tư nhân nhỏ đến các công ty đa quốc gia, từ những người kinh doanh cá thể đến những doanh nhân của các công ty vừa và nhỏ. Độ tuổi của đáp viên là từ hai mươi ba đến dưới bốn lăm vì đây là độ tuổi vẫn còn năng động, đam mê, nhiệt huyết và cởi mở với những điều mới mẻ. Để tiếp cận với các đáp viên, tác giả đã thông qua sự giới thiệu của bạn bè, đồng nghiệp, người thân cũng như các mạng xã hội dành cho người đi làm như LinkedIn, Anphabe… Các đáp viên được phỏng vấn về quan điểm của họ về sự khác biệt về văn hóa vùng miền cũng như của văn hóa quốc gia và ảnh hưởng của sự khác biệt này đối với việc hội nhập trong công việc, kinh doanh. Trước khi tham gia vào các cuộc phỏng vấn này, đáp viên được giải thích về nghiên cứu, các nội dung chính liên quan đến buổi phỏng vấn và đạt được sự đồng thuận. Các cuộc phỏng vấn được diễn ra ở những nơi thuận tiện nhất cho đáp viên bao gồm văn phòng làm việc hoặc tại các không gian tiện lợi khác. Kỹ thuật phỏng vấn bán cấu trúc được thực hiện và các đáp viên được hỏi về các chủ đề chính như là: trải nghiệm làm việc với các đối tượng khách hàng, đồng nghiệp, đối tác từ các vùng miền khác nhau ở Việt Nam hoặc từ nước ngoài; cảm nhận về sự khác biệt trong văn hóa làm việc giữa các vùng miền, quốc gia; và ảnh hưởng của sự khác biệt này lên khả năng hội nhập, và kết quả công việc. Dữ liệu thu thập được là các file ghi âm, các ghi chú (nếu không ghi âm) từ 20 phỏng vấn kéo dài trong khoảng thời gian từ 30 phút đến 60 phút (trung bình là 45 phút).

     Kết thúc các cuộc phỏng vấn, các file ghi âm được đánh máy lại và lưu lại. Tất cả file này cùng với các ghi chú được phân tích dựa theo chủ đề. Tác giả đọc và đánh dấu để nhấn mạnh vào các thông tin liên quan đến mục tiêu nghiên cứu. Sau đó, tác giả nghiên cứu các mô thức và những điểm chung phổ biến của các thông tin này và sau đó nhóm gộp các thông tin tương tự nhau vào các chủ đề. Tất cả các văn bản (văn bản của các đoạn ghi âm, các ghi chú) được kiểm tra lại để tìm kiếm các minh họa cụ thể hơn cho mỗi chủ đề. Qui trình này được lặp lại cho đến khi mọi thông tin liên quan đều đã được đề cập và không còn thông tin mới nào xuất hiện. Tiếp theo, tác giả so sánh thông tin của các đáp viên để nhận diện những khía cạnh tương đồng và khác biệt của các đáp viên. Một trong những khía cạnh so sánh trong nghiên cứu này chẳng hạn như liệu đáp viên có nhận thấy sự khác biệt vùng miền trong môi trường công việc của mình hay không? Từ các khía cạnh so sánh này tác giả nhận diện và phân tích các đặc tính của chúng và những sự tương quan đặc biệt của các đặc tính này. Việc so sánh các câu chuyện của những người làm công hoặc tự làm chủ với nhau cũng như việc so sánh các câu chuyên của người làm công với người làm chủ cho phép tác giả nhận diện cách thức phân loại các mô thức và diễn giải chúng.

3. Kết quả

     Việc phân tích theo chủ đề đã nhận diện ra ba chủ đề nổi trội liên quan đến câu hỏi nghiên cứu: (1) văn hóa vùng miền; (2) văn hóa quốc gia; (3) hội nhập, thích nghi và giao thoa giữa các nền văn hóa. Mỗi chủ đề này lại liên quan đến một số chủ đề nhỏ hơn và trong phần này tác giả sẽ trình bày những nội dung chính của mỗi chủ đề.

     3.1. Văn hóa vùng miền

     Khi được hỏi về sự khác biệt trong văn hóa làm việc của các vùng miền, đa số đáp viên nhận thấy sự khác biệt rõ rệt trong phong cách làm việc của đồng nghiệp, đối tác, và khách hàng đến từ miền Bắc, miền Trung và miền Nam của Việt Nam. Mặc dù có đáp viên đề xuất rằng văn hóa của miền Tây cũng có sự khác biệt so với 3 miền còn lại nhưng trong phạm vi của nghiên cứu này, tác giả chú trọng vào sự khác biệt của 3 miền Bắc, Trung, Nam.

     Khi nói đến văn hóa vùng miền, đa số đáp viên nghĩ đến sự tương phản trong văn hóa giữa miền Bắc và miền Nam mà đặc trưng nhất là giữa Hà Nội và Sài Gòn. Đáp viên H ở Hà Nội cho rằng, người miền Nam mà nhất là Sài Gòn có ‘tinh thần doanh nhân cao hơn‘. Tinh thần doanh nhân này được các đáp viên khác giải thích rằng người miền Nam thực tế và họ có quan niệm về dịch vụ tốt hơn, họ năng động, chấp nhận sự khác biệt và tiếp cận với cái mới nhanh hơn. Họ làm ăn dễ dàng và sòng phẳng hơn, và họ đề cao quan hệ đối tác, cộng tác, tôn trọng và bình đẳng. Họ sẵn sàng chấp nhận rủi ro, thích ứng nhanh và các kỹ năng khác liên quan đến công việc cũng tốt hơn. Vì vậy tốc độ làm việc của họ cao hơn. Ngoài ra người miền Nam cũng bình dân, phóng khoáng, cởi mở, hào sảng và nhân văn hơn. Tuy nhiên, với phong cách làm việc như vậy cộng với các cơ hội nghề nghiệp nhiều hơn nên mức độ cam kết với công ty của nhân viên cũng thấp hơn. Ngược lại với miền Nam, người miền Bắc mang tinh thần chính trị nhiều hơn. Khả năng truyền thông của họ tốt hơn. Có ứng viên người miền Trung ra làm việc ở miền Bắc đã dùng từ ‘tinh tế’ để miêu tả về khả năng truyền thông viết và nói của người miền Bắc. Ở một góc nhìn khác, một ứng viên người miền Trung làm việc ở miền Nam đã miêu tả về khả năng truyền thông của đồng nghiệp người miền Bắc như sau:

     ‘Rõ ràng là họ không đạt được mục tiêu, nhưng trong cuộc họp họ nói rất hay và nói đến đủ mọi lí do để cho thấy là họ rất giỏi nhưng vì những điều kiện khách quan bất khả kháng mà họ không làm được. Hoặc rõ ràng họ mắc một lỗi rất nghiêm trọng, nhưng trong cuộc họp họ đã nói một hồi để chuyện lớn hóa nhỏ, chuyện nhỏ hóa không có‘.

     Các mối quan hệ lợi ích cá nhân được đưa vào sâu trong công việc là một nét trong văn hóa làm việc của người miền Bắc. Quan hệ cấp bậc, và khoảng cách về địa vị được thể hiện rõ trong các mối quan hệ công việc. Một đáp viên người miền Nam đã tóm tắt điều này bằng cụm từ sau ‘xu nịnh kẻ trên và chà đạp người dưới’. Một cách nhẹ nhàng hơn, một đáp viên người miền Bắc đã mô tả.

     ‘Ở Sài Gòn, một người đi ô tô có thể đậu xe để ăn ở một quán bình dân trong khi ở Hà Nội, người đi ô tô sẽ chỉ đến khu vực dành cho người đi ô tô, ngay cả nếu họ muốn uống bia hơi bình dân thì họ sẽ chọn quán bia hơi dành cho người đi ô tô chứ không đến các quán bia hơi khác‘.

     Một nét đẹp trong văn hóa của người miền Bắc là văn hóa đọc của họ cao. Một đáp viên chia sẻ

     ‘Trong công ty anh ngày xưa, mỗi khi có quyển sách gì hay đáng để đọc là Chủ tịch và Tổng Giám đốc đều chia sẻ hoặc thậm chí mua về cho các anh em cùng đọc’.

     Một đáp viên khác thì kể rằng

     ‘Lúc anh phải nhập viện vì làm công việc cũ quá sức, anh đã đọc các quyển sách về nghệ thuật bán hàng và anh nhận ra đam mê của anh với nghề bán hàng’. Tuy vậy, người miền Bắc ít năng động hơn và họ truyền thống hơn, ít chấp nhận sự khác biệt hơn. ‘Một người đồng tính, chẳng hạn, sẽ khó tìm được việc nếu họ ở miền Bắc’

     Đây là một ví dụ được một đáp viên đưa ra để minh họa cho việc khó chấp nhận sự khác biệt của người miền Bắc. Người miền Bắc ít đề cao dịch vụ khách hàng hơn so với người miền Nam như một đáp viên đã kể.

     ‘Khi làm theo yêu cầu của khách, nhân viên của anh chửi khách ngu các kiểu…Anh đã phải đào tạo rất nhiều để thay đổi tư duy về dịch vụ khách hàng của nhân viên’.

     Ngoài ra, trong mối quan hệ kinh doanh, người miền Bắc có đặc điểm là ‘cò kè, hơn thiệt‘. Một đáp viên chia sẻ

     ‘Khi mình đã đưa ra mức giá tốt nhất mà mình chấp nhận được, người miền Nam thấy giá tốt họ sẽ đồng ý và ký hợp đồng luôn, trong khi người miền Bắc thì hay có kiểu gọi điện than nghèo, kể khổ, anh ơi, gia đình em thế này, thế kia…, anh có thể bớt thêm cho em hoặc tăng thêm hoa hồng cho em được không…’

     Và đa phần, khi được hỏi thích kinh doanh với người miền nào hơn, đa số các đáp viên đến từ ba miền đều trả lời là thích kinh doanh với người miền Nam hơn hoặc người có phong cách làm việc của người miền Nam hơn. Một đáp viên người miền Bắc còn bổ sung thêm là nhưng nếu làm trong lĩnh vực học thuật, thì thích làm việc với người miền Bắc hơn vì ‘trí tuệ nhất, tinh tế nhất là người miền Bắc mà vô học nhất, vô đạo đức nhất cũng là người miền Bắc‘.

     Về văn hóa miền Trung, đa số đáp viên cho rằng người miền Trung có thế mạnh là cần cù, chịu khó, hiếu học và nhẫn nại. Tuy nhiên, do thị trường lao động và cơ hội việc làm hạn chế, nên rất nhiều những người giỏi đã chuyển đến những địa phương khác. Một đáp viên vốn làm ở một tập đoàn lớn của Việt Nam cho rằng tập đoàn này lựa chọn một thành phố ở miền Trung để làm trụ sở chính của họ là vì họ nhìn thấy năng lực của người miền Trung và về dài hạn, khi có chính sách và cơ hội tốt hơn, họ sẽ giữ được những người giỏi ở miền đất này. Dù vậy, một trong những hạn chế lớn của người miền Trung là về giọng nói. Một đáp viên là sinh viên mới ra trường và đi làm được ba năm chia sẻ rằng:

     ‘Khi em mới đi làm, năm tháng đầu em suýt bị đuổi việc vì giọng nói của em. Lúc đó em gọi điện đến khách hàng, họ không nghe được và không hiểu em đang nói gì. Em phải đến gặp từng khách hàng một và thuyết phục họ. Nhờ em làm việc chăm chỉ, chịu khó, nhiệt tình nên công ty giữ em lại và sáu tháng sau đó em có được thành tích tốt nhất công ty’.

     Nói về vấn đề giọng nói, một đáp viên khác là người đi làm được sáu năm cũng kể rằng ‘có nhiều người nói giọng khó nghe quá mà khi đi xin việc, người ta hỏi em có sửa giọng em được hay không? Nếu sửa được thì vào làm, nếu không sửa được thì anh không nhận em’.

     Một vấn đề khác của người miền Trung là khả năng làm việc chậm hơn so với hai đầu. Một đáp viên nữ làm việc tại Sài Gòn và từng có 2 năm làm ở miền Trung đã nói rằng:

     ‘Khi mình đến làm ở Đà Nẵng thì mình cảm thấy sốc. Sốc không phải vì mình làm không theo kịp họ mà vì họ làm quá chậm so với mình. Sau khi về lại Sài Gòn thì mình phải mất vài tháng để theo kịp lại với nhịp độ làm việc ở trong này’.

     Tương tự, một đáp viên là người có kinh nghiệm làm việc lâu năm ở Hà Nội và chuyển vào Đà Nẵng làm việc một thời gian đã có nhận xét như sau:

     ‘Người ĐN làm việc chậm chạp, ít năng động hơn rất nhiều, chính vì thế tạo ra một thành phố thanh bình hơn nhưng mà hạn chế rất nhiều, ở thành phố nó rẻ quá làm người dân họ hài lòng sớm đấy cũng là cái hạn chế.’

     Có thể điều kiện tự nhiên khắc nghiệt đã đem đến một nét văn hóa kinh doanh được phản ánh qua nhận định sau: ‘Người miền Trung làm việc chi li hơn, căn cơ hơn và ít mạo hiểm hơn’.

     Thậm chí một đáp viên người Hà Nội còn miêu tả như sau

     ‘Anh thấy hình như người Đà Nẵng hình như không biết kinh doanh. Hiện nay rất nhiều người Hà Nội đang vào Đà Nẵng để đầu tư, làm ăn. Những vị trí quản lý cấp cao cũng là người Hà Nội’

     Một đôi vợ chồng đáp viên khác người Hà Nội cung cấp minh họa cụ thể cho việc ‘không biết kinh doanh‘ này như sau:

     ‘Ở cái khu nơi anh chị ở, một cái đường bé tí mà có đến mấy quán cà phê, mì quảng. Hôm trước một quán cà phê cóc 7 ngàn một li mở, thì hôm sau một quán cà phê khác cũng mở y hệt như thế, cũng 7 ngàn một li và như vậy là chia đôi lượng khách hiện tại. Anh chị thắc mắc là tại sao họ không tìm cái gì khác đi, một nửa làm mì quảng, cà phê, một nửa đi làm việc khác để tạo ra thu nhập?…Ở Đà Nẵng số lựa chọn cũng ít. Nếu anh không muốn uống cà phê 7 ngàn thì anh phải vào đây uống ly cà phê 65 ngàn. Trong khi ở Sài Gòn thì với mức 30, 40 ngàn anh có rất nhiều lựa chọn.’

     Ngoài ra, văn hóa đọc của người miền Trung cũng chưa cao. Một số đáp viên đã chia sẻ rằng

     ‘Em nghĩ là em cần phải đọc nhưng mà…em lười quá. Nếu em đọc cái gì mà làm được liền thì em đọc được, còn đọc những gì phải suy ngẫm thì em lười’

     Hoặc

     ‘Trước đây em cũng có đọc sách. Sách này không phải sách giáo khoa mà là những sách tham khảo về kinh doanh. Nhưng bẵng một thời gian em không đọc và bây giờ khi mới bắt đầu đọc lại thì em thấy là đúng là mình cần phải đọc nhiều hơn’

     3.2. Văn hóa quốc gia

     Mặc dù đa số đáp viên ghi nhận sự khác biệt rõ về vùng miền trong môi trường làm việc và kinh doanh của họ, một số đáp viên cho rằng sự khác biệt vùng miền không đáng kể bằng sự khác biệt về văn hóa giữa các quốc gia trong môi trường đa quốc gia. Một đáp viên là kỹ sư ở một khu công nghiệp ở Bình Dương so sánh trải nghiệm của mình khi làm cho công ty Việt Nam và Hàn Quốc như sau:

     ‘Làm cho ngước ngoài nó rõ ràng chứ không mập mờ như Việt Nam, nó tận dụng hết công sức, thời gian của mình, làm hết ngày mà công việc lúc nào cũng dồi dào hết cả. Làm cho Việt Nam thì vừa làm vừa chơi nên hiệu quả công việc của công ty Hàn Quốc cao hơn. Ở Việt Nam, muốn nghỉ thì chỉ cần gọi điện xin phép sếp còn với Hàn Quốc thì phải có đơn rõ ràng. Người Hàn Quốc rất đề cao tính kỷ luật’

      Một đáp viên là quản lý cấp trung tại hội sở của tập đoàn đa quốc gia ở Hàn Quốc tại thành phố Hồ Chí Minh chia sẻ rằng:

     ‘Trong khi người Mỹ thì cởi mở và dân chủ hơn, thì người Hàn Quốc vẫn duy trì văn hóa cấp bậc từ trên xuống và người Hàn Quốc làm việc tốt độ nhanh và ra quyết định không cần quá dài dòng. Mặc dù không có chuyện ai đúng, ai sai nhưng trong quan niệm của họ thì hệ thống quản lý của họ bao nhiêu lâu nay vẫn hoạt động tốt thì không có lí do gì để họ thay đổi. So với người Việt Nam thì những đồng nghiệp đến từ các nước khác trong khu vực như Singapore, Philipine có lợi thế hơn là khả năng tiếng Anh của họ tốt hơn mình và khả năng nói trước đám đông của các bạn rất tốt. Nên đi làm cũng khá là chính trị và người Việt mình hay thua. Chính vì vậy mà các bạn Singapore và Philipine làm công trong khu vực khá là nhiều. Các bạn Ấn Độ thì nói nhanh và thông minh nhưng nhiều khi khôn vặt và có lẽ chính vì vậy mà các bạn trở thành những người làm công số một thế giới. Mặc dù tốt gỗ hơn tốt nước sơn nhưng những người có tâm thì họ sẽ cạy lớp sơn ra để tìm hiểu về cái gỗ bên trong còn những người khác bị áp lực từ thượng tầng lớn hơn họ sẽ ra quyết định nhanh chóng và không kịp có thời gian để xem nội tại bên trong’

     Cũng một trải nghiệm tương tự nhưng của một đáp viên khác người Việt Nam được cử đi làm việc tại Singapore:

     ‘Sếp trực tiếp của chị là một anh người Việt Nam. Lúc chị mới qua đây thì anh ấy có bảo một bạn người Philipine hỗ trợ công việc của chị trong thời gian đầu và bạn ấy mặc định bạn ấy là sếp của chị. Trong thời gian bạn ấy nghỉ phép thì chị có giúp bạn ấy làm công việc của bạn ấy. Đến khi bạn ấy quay lại thì bạn ấy hỏi chị là đã làm cái này chưa, cái kia chưa, chị làm cái này chưa đúng, cái kia chưa đúng và chị phải lên tiếng khẳng định với bạn ấy rằng đây là việc của bạn ấy và chị chỉ hỗ trợ khi bạn ấy nghỉ phép còn bây giờ bạn ấy quay lại thì bạn ấy phải tự giải quyết công việc.’

     Một đáp viên hiện là quản lý cấp cao tại hội sở của một ngân hàng tại Việt Nam cũng chia sẻ sự khác biệt giữa những đồng nghiệp đến từ các nền văn hóa khác nhau trong môi trường làm việc của họ.

     ‘Các bạn đến từ Âu và Mỹ thì sáng tạo và đi thẳng vào vấn đề còn các bạn Châu Á thì hay nói vòng. Trong các cuộc họp giải quyết vấn đề thì sự khác biệt này có thể gây ra những xung đột không đáng có hoặc không đi đến được hồi kết của vấn đề’

     Một điều thú vị nữa được phản ánh trong nghiên cứu này là văn hóa quản lý của người Việt trong nước và Việt kiều có sự khác biệt rõ rệt. Một đáp viên nữ ở Đà Nẵng đã kể về sếp của mình như sau:

     ‘Sếp của chị làm việc ở nước ngoài từ lâu nên anh ấy không chấp nhận những việc như đút lót, hối lộ, tiếp khách…Những dự án trong nước phải chung chi thì sếp chị không làm. Công ty chị tập trung vào làm outsource cho các dự án nước ngoài. Sếp chị luôn tạo điều kiện để nhân viên phát triển và việc phát triển là một yếu tố gần như là bắt buộc trong công ty chị. Có những anh là công thần nhưng không chịu phát triển thì rồi anh cũng tự đào thải mình. Ngược lại, những nhân viên mới nhưng nỗ lực không ngừng thì sẽ dần dần phát triển đi lên’

     Một đáp viên nữ ở Sài Gòn lại chia sẻ một câu chuyện khác

     ‘Sếp của mình dễ thương lắm. Bình thường sếp người Việt Nam khi nhân viên nghỉ họ có tâm lý giữ người hoặc hạnh họe, anh này thì khác. Ảnh biết là không giữ được nên hỗ trợ, sau này biết đâu mình cũng sẽ quay lại hỗ trợ ảnh theo dạng đối tác. Với lại, anh này là Việt kiều nên có sự khác biệt đó’

     3.3. Hội nhập, thích nghi và giao thoa giữa các nền văn hóa

     Trong khi ghi nhận sự khác biệt rõ rệt giữa văn hóa các vùng miền, quốc gia, các đáp viên cũng chỉ ra rằng sự giao thoa tự nhiên giữa các nền văn hóa là điều thiết yếu để có thể hội nhập và thích nghi. Đa số đáp viên ở Sài Gòn nhận xét Sài Gòn là nơi tập trung con người từ khắp nơi đến. Người miền Bắc, miền Trung, miền Nam khi vào sinh sống và làm việc tại Sài Gòn thì ‘người này chịu ảnh hưởng của người kia một tí nên văn hóa vùng miền không còn tồn tại rõ rệt‘ và ‘họ tự chuyển đổi để thích hợp với nhau‘. Một doanh nhân ở Sài Gòn đã nói rằng

     ‘để quản lý nhân viên của anh thì mỗi vùng anh có một cách thức quản lý khác nhau. Người miền Nam thì quản lý dựa vào nhân tâm còn người miền Bắc nếu không chuyên quyền, phát xít sẽ không được việc. Mặc dù bản thân mình là người thích nhẹ nhàng nhưng đi với bụt mặc áo cà sa và đi với ma phải mặc áo giấy’.

     Quá trình giao thoa văn hóa này được một đáp viên mô tả như sau:

     ‘Lúc em chưa đi đâu hết, em thấy bạn em đi Sài Gòn về thay đổi thì trách nó là mới đi có vài bữa về dở giọng Sài Gòn. Đến khi mình đi rồi mới thấy cái đó ngấm vào trong mình lúc nào không biết. Việc thích nghi diễn ra một cách tự nhiên như trên phương diện sinh học thì hệ tiêu hóa của mình tự thay đổi để hợp với thức ăn. Về giọng nói và suy nghĩ thì mình cũng tự hiểu họ để dễ dàng hòa nhập’

     Tuy nhiên, việc hòa nhập văn hóa vùng miền không phải lúc nào cũng diễn ra suôn sẻ. Một đáp viên người Hà Nội nói rằng

     ‘Cũng có nhiều người miền Nam ra miền Bắc lập nghiệp. Người học đại học ở miền Bắc rồi ở lại làm việc thì cũng tương đồng dù không khéo bằng dân ngoài này. Còn với người miền Nam chân ướt chân ráo ra thì sẽ khó khăn’

     Đối với văn hóa quốc gia, việc giao thoa và hội nhập là điều không thể tránh khỏi trong một môi trường làm việc đa văn hóa. Một chia sẻ khác của đáp viên đến từ tập đoàn đa quốc gia của Hàn Quốc:

     ‘Việc em nói ra còn quan trọng hơn những gì em làm. Chẳng hạn như đề án của em về nội dung thì tốt hơn của một bạn người Singapore hoặc Philipine hoặc Ấn Độ nhưng khả năng thuyết phục của bạn ấy tốt hơn em nên chung qui lại đề án của bạn ấy được chọn. Em cần hiểu người ta muốn nghe cái gì cho dù ban giám đốc là người lẫy lững, nhiều kinh nghiệm nhưng xét cho cùng họ vẫn là con người. Họ cần nghe những cái họ muốn và họ sẽ làm theo những gì họ muốn đó. Một cuộc họp một tiếng nhưng quyết định cho công việc sau đó một năm. Và vì vậy mà mình cần phải hiểu và hành động theo như văn hóa của họ’

     Và nếu như không thích ứng được, thì hệ quả là sẽ bị đào thải như đáp viên đến từ ngân hàng chia sẻ:

    ‘Bác Tổng cũ người nước ngoài vì chưa đủ mềm mại nên đã ra đi. Văn hóa khác là trước khi vào thôi, sau đó phải hy sinh cá nhân, trang bị, học hỏi văn hóa để có thể thay đổi theo văn hóa đang phát huy tác dụng ở đây’

4. Kết luận

     Nghiên cứu đã cung cấp những thông tin sâu hơn về những sự khác biệt trong văn hóa làm việc của những người đến từ các vùng miền khác nhau và quốc gia khác nhau trên thị trường lao động Việt Nam. Có thể thấy rằng người miền Nam và đặc biệt là Sài Gòn có ưu thế hơn so với người miền Bắc và người miền Trung trên phương diện sự năng động, khả năng làm việc và thích ứng với công việc. Tuy nhiên, so với những người đến từ các nước khác trong khu vực như Philipine, Singapore, Ấn Độ, Hàn Quốc và các quốc gia Âu Mỹ khác thì người Việt Nam nói chung có sự thua kém về hiệu suất làm việc, khả năng giao tiếp trong môi trường quốc tế. Ngược lại, những người đến ngoài đến Việt Nam cũng vừa truyền bá văn hóa của họ và đồng thời có sự thích ứng với văn hóa Việt Nam. Trong quá trình cạnh tranh và hội nhập, giao thoa văn hóa là một điều thiết yếu để tồn tại và phát triển. Bên cạnh đó, việc từ bỏ những thói quen, tập quán gây cản trở sự phát triển, hội nhập và xác lập những thói quen, tập quán hỗ trợ cho sự phát triển và hội nhập cũng cần được chú trọng. Để hỗ trợ quá trình này diễn ra thuận lợi và suôn sẻ hơn thì các chương trình đào tạo về văn hóa làm việc chuyên nghiệp và sự khác biệt văn hóa cần được thực hiện trong trường học và trong các tổ chức.

     Mặc dù nghiên cứu được thực hiện với những cân nhắc về phương pháp và kỹ thuật để phù hợp nhất với câu hỏi nghiên cứu, những hạn chế điển hình của phương pháp nghiên cứu định tính giới hạn tính đại diện và khả năng khái quát hóa của những thông tin được đưa ra. Có thể có các góc nhìn khác, thực tiễn khác chưa được phản ánh trong nghiên cứu này nhưng đây cũng có thể là cơ sở để cho các nghiên cứu trong tương lai đi sâu vào sự khác biệt giữa các vùng miền và giữa Việt Nam và các nước trong khu vực và trên thế giới để từ đó đưa ra những biện pháp khu hẹp khoảng cách phát triển của chúng ta với thế giới.

DANH MỤC TÀI LIỆU THAM KHẢO

     [1] Anderson E. et Weitz B. (1989), Determinants of continutity in conventional industrial channel dyads, Marketing Science, 8, 4, 310-323.

     [2] Nguyễn Văn A (2010), Hội nhập quốc tế của Việt Nam thế kỷ XX, nhà xuất bản XYZ, Hà Nội.

     [3] Blau M.P (1964), Exchange and power in social life, New York, John Wiley & Sons. Cannon J.P. et Perreault W.D. (1999), Buyer-seller relationships in business markets, Journal of Marketing Management, 36, 4, 439-460.

     [4] Lê Văn H (2009), ―Tác động của toàn cầu hóa đến tăng trưởng kinh tế: Trường hợp nghiên cứu tại Việt Nam‖, Tạp chí Y, số 15, tr. 12-19.

     [5] Westbrook, R. A. (1987). ―Product/consumption-based affective responses and postpurchase processes‖, Journal of Marketing Research, 24, 3, 258-270.

Nguồn: Trường Đại học Kinh tế – Đại học Đà Nẵng
Hội thảo Khoa học – Quản trị và kinh doanh (2015)

Thánh Địa Việt Nam Học
(https://thanhdiavietnamhoc.com)

Download file (PDF): Văn hóa và rào cản hội nhập (Tác giả: Trần Thị Hằng)